Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

Трудовой кодекс 2018 с ми статья 74 | Юридические Советы

Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

Указанные поводы, согласно ТК РФ, могут стать причиной не только внесения поправок в рабочую договоренность человека, но и прекращения делового сотрудничества в целом.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Ст. 74 ТК РФ: вопросы и ответы

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

В статье 74 Трудового кодекса РФ указано, что в подписанную трудовую договоренность можно внести поправки, если в деятельности компании происходят существенные перемены технического или организационного характера.

Данная реорганизация может считаться изменением организационных условий, исходя из трактовки Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.Какие меры поддержки многодетных семей гарантирует государство Семья с тремя детьми должна стать нормой в каждом субъекте РФ. Такую задачу перед правительством и губернаторами президент поставил еще в начале 2017-х годов.

Вопрос

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

Принято решение расформировать архив: половину перевезти в Москву — в головное подразделение, половину — отдать на аутсорс специализированной компании. Так куда удобнее и дешевле.
Так вот, вопрос: может ли переезд архива являться «изменением организационных или технологических условий труда» в понимании ст. 74 ТК РФ?

Здесь имеется в виду, что может происходить расширение производства, изменение вида производимых товаров или оказываемых услуг.

У Вас всего лишь архив перевозится в Москву и необходимость в работнике отпадает. Тут типичное сокращение должности. Вам сокращать работника надо в установленном порядке.

Если работник не согласен, то его можно (и нужно) увольнять по статье сокращение штата с выплатой всех пособий. Вопрос — в какой срок дролжно быть произведено увольнение в данном случае?

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как указано в абзаце первом статьи 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.
Прошу уточнить правильность соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

Ситуация: в связи с необходимостью оптимизировать рабочие места в рамках внутренних реорганизационных изменений работодатель принял решение некоторым работникам (линейным, в единственном лице — секретарь-кадровик и инженер по тех.

обеспечению), сократить рабочее время, убрать часть функций, которые теперь исполнять не нужно, пропорционально снизить заработную плату. как я понимаю, эти меры попадают под ст. 74 ТК РФ и должна быть соблюдена четкая процедура.

Во-первых, работодатель должен уведомить об изменениях под роспись не менее чем за два месяца, ранее которых новые условия вводить нельзя. Во-вторых, работник должен согласиться или не согласиться работать в новых условиях.

Ст. 74 ТК РФ: официальный текст

Льготное кредитование 2016 год В 2014 году кредитование населения было льготное кредитование в календарь на 2017 год. 1 общие условия ипотечного кредита в сбербанке; 2 новый закон по ипотеке.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным.

Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

Увеличится ли материальная помощь многодетным семьям в 2018 году Для того чтобы выяснить, какая материальная помощь полагается многодетным семьям, необходимо сначала понять, кого можно отнести к многодетной семье.

В таких обстоятельствах необходимо будет приобретать и использовать новое оборудование, внедрять современные технологические процессы, вносит изменения или составлять новый бизнес-план, дополнять состав специалистами или увольнять часть уже имеющихся.

Ответ

Ситуация: в связи с необходимостью оптимизировать рабочие места в рамках внутренних реорганизационных изменений работодатель принял решение некоторым работникам (линейным, в единственном лице — секретарь-кадровик и инженер по тех.

обеспечению), сократить рабочее время, убрать часть функций, которые теперь исполнять не нужно, пропорционально снизить заработную плату. как я понимаю, эти меры попадают под ст. 74 ТК РФ и должна быть соблюдена четкая процедура.

Во-первых, работодатель должен уведомить об изменениях под роспись не менее чем за два месяца, ранее которых новые условия вводить нельзя. Во-вторых, работник должен согласиться или не согласиться работать в новых условиях.

Здесь вопрос — в какой срок работник обязан дать согласие?
Рострудом РФ, уже даны соответствующие разъяснения относительно того вопроса, что относится к так называемым «изменением организационных или технологических условий труда» в понимании ст. 74 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник согласен, то в какой срок может быть подписано доп. соглашение к трудовому договору — сразу по факту согласия или по истечении этих двух месяцев? Если работник не согласен, то его можно (и нужно) увольнять по статье сокращение штата с выплатой всех пособий. Вопрос — в какой срок дролжно быть произведено увольнение в данном случае? Сразу или через два месяца, или в иной срок?

Источник: http://newsbarnaul.ru/sudebnaya-praktika/7000-trudovoy-kodeks-2018-s-kommentariyami-statya-74.html

Изменение существенных условий труда | организационных или технологических, приказ

Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

  • документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
  • за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
  • если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
  • закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
  • со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

  • управленческая структура предприятия;
  • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
  • график работы и отдыха и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

  • в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
  • перемены в режимах труда и отдыха;
  • замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

  • введение новых технологий производства;
  • переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
  • внедрение усовершенствований на рабочих местах;
  • переход к выпуску новых видов продукции;
  • исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
  • привести список работников, к которым они имеют отношение;
  • назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

Узнайте, как оформить уведомление>>>

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Источник: https://www.trudohrana.ru/article/103489-qqq-18-m1-st-74-tk-rf-s-kommentariyami-2018-usloviya-truda

Трудовой кодекс статья 74 с ми

Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются с помощью Трудового Кодекса 2019 — 2018 (бывший КЗОТ РФ).Часто в него вносят изменения, дополнения и его актуальность необходимо всегда проверять в работе.Не всегда получается самостоятельно и быстро разобраться в самом законе и изменениях.

В таких случаях лучше всего проконсультироваться со знающим юристом.Для бесплатной консультации звоните по телефону, который указан на нашем сайте справа.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ У меня сложилась такая трудная ситуация.

Я работала 15 лет на заводе по производству металлического оборудования, однако недавно случилась беда.По вине нашего работодателя на производстве случился пожар во время работы, в результате которого пострадала я.

Трудовой кодекс РК Статья 74. — kodeksy-

У меня были ожоги 2-3 степени, я пролежала в больнице полгода. Мне посоветовали подать иск в суд на работодателя, я планирую обратиться на консультацию к юристу.

Скажите, могу ли я требовать возмещения расходов на больницу, а также возмещения морального вреда? Я проработала 12 лет на предприятии, занимающемся производством полуфабрикатов.

Работала во вредном цеху довольно длительное время, в результате чего у меня открылась астма.

В связи с таким обстоятельством мое начальство предложило мне перевод на более легкие условия, на том же заводе.

Однако одновременно с этим мне предложили работу в ином месте с более высокой оплатой. Однако могу ли я рассчитывать на выходное пособие, ведь мой начальник заявил, что если не получит мое согласие на перевод – никаких льгот мне не видать?

Скажите, имеет ли право начальник платить за ночную работу так же, как и за дневную, в таком же размере?

Я работаю в магазине, недавно мы стали работать круглосуточно. Мы сильно изматываемся от такого графика, в ночное время тяжело работать.

Теперь поменялся и график работы, то есть мы пока вынуждены работать сутки через сутки. Должна ли быть какая-то повышенная зарплата для такой работы?

Имеет ли право частный работодатель задержать зарплату служащим? Наш начальник, на которого мы работаем, уже месяц не выплачивает нам зарплату, утверждая, что у него нет денег на данный момент. У всех есть семьи и дети, которые есть хотят не потом, а сейчас. Скажите, как должен происходить расчет при увольнении?

Причем он говорит, что имеет право задержать выплату, если у него есть проблемы. Я уволилась по собственному желанию с частного предприятия, однако уже полтора месяца не могу забрать у работодателя свою заработную плату.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

1. Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором.

Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется. При этом следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух обстоятельств:

1. Работник продолжает работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, остаются неизменными.

2. Изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает:

— подбор и профессиональную подготовку кадров;

— разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;

— разделение и кооперацию труда в коллективе;

— расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

— создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

— установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

— организацию оплаты труда;

— установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

 Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ.

Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмене всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Законодателем установлены и иные, сокращенные сроки предупреждения. Так, в соответствии со ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Статья 344 ТК РФ предусматривает, что в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

4. Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, закон не требует получения согласия работника на их изменение.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую, имеющуюся в организации работу.

Закон устанавливает определенные требования к такой работе.

Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него, в данной местности.

Как разъясняется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Источник: http://tk.pro-personal.ru/comments/270/

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Трудовой кодекс ст 74 с комментариями

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);

  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

ЖурналЗаконов
Добавить комментарий